Podczas procesu rekrutacyjnego niektórzy pracodawcy żądają od kandydatów przedstawienia zaświadczenia o niekaralności. Czy pracodawca ma prawo żądać takiego zaświadczenia w każdej sytuacji? Wątpliwości wyjaśnia Joanna Polak - prawnik specjalizujący się w prawie pracy.
Z treści art. 22 ˡ Kodeksu Pracy wynika, że pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Dodatkowo pracodawca może żądać podania innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk dzieci pracownika, jeżeli jest to konieczne do korzystania przez pracownika z uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Pracodawca może żądać również podania przez przyszłego pracownika numeru PESEL.
Danych o niekaralności przyszły pracodawca może żądać jeśli wynika to z przepisów szczególnych, np. kandydat ubiega się o stanowisko nauczyciela. Dodatkowo pracodawca może żądać zaświadczenia o niekaralności jedynie od kandydata na stanowisko, a nie od osoby już zatrudnionej.
Sam pracodawca może uzyskać samodzielnie dane o niekaralności osób, ubiegających o stanowiska na podstawie przepisów ustawy z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym. Z art. 6 pkt 10 tej ustawy wynika, że pracodawca ma prawo uzyskać dane z KRK w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu, lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.
Z powołanych wyżej przepisów wynika, że pracodawca może żądać zaświadczenia o niekaralności (albo samemu je uzyskać) jedynie wtedy, gdy wynika to z przepisów szczególnych.
Praktyka żądania zaświadczenia o niekaralności w innych przypadkach może być uznana za przejaw dyskryminacji w stosunku do pracownika i stanowić podstawę wystąpienia przez pracownika do sądu z żądaniem zasądzenia zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych przez pracodawcę. Dodatkowo przetwarzanie przez pracodawcę danych osobowych pracownika do których nie został upoważniony, stanowi wykroczenie, za które może zostać orzeczona kara grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 2.
Joanna Polak
prawnik
kancelariapolak.pl, tel. 0 604 360 831
Zobacz też:
